Een arbeidsongeschikte office-manager van een architectenbureau vraagt om ontbinding van haar arbeidsovereenkomst. Het bureau heeft volgens haar te weinig gedaan aan haar re-integratie. Ze vordert naast de wettelijke transitievergoeding ook een billijke vergoeding. Hoe oordeelt de rechter?
De bedrijfsarts
Het eerste knelpunt tussen partijen betreft de adviezen van de bedrijfsarts. Keer op keer is het advies van de bedrijfsarts geweest om de re-integratie tweewekelijks met elkaar te bespreken en te evalueren. De rechter stelt vast dat dit vrijwel nooit is gebeurd. Uit niets is gebleken dat sprake is geweest van evaluatie of concrete afspraken die bijvoorbeeld schriftelijk werden vastgelegd. Alleen bij de start van de re-integratie is inhoudelijk met elkaar gesproken. In het deskundigenoordeel van het UVW wordt eveneens gesignaleerd dat te weinig is gedaan met de adviezen van de bedrijfsarts. Ook ten aanzien van mediation heeft de werkgever onvoldoende doorgepakt. De bedrijfsarts had dit genoemd als mogelijkheid. Het is pas door de werkgever opgepakt na een negatief deskundigenoordeel. Tussen het eerste advies om mediation in te zetten en het opvolgen daarvan zit meer dan een half jaar. Het onvoldoende opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts is (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever.
Afname van de werkzaamheden
Volgens de office-manager heeft een collega haar taken afgenomen dan wel overgenomen. De werkgever stelt echter dat de afname van het werk kwam door toenemende digitalisering. Voor de rechter staat vast dat de officemanager recht had op re-integratiewerkzaamheden in de uren dat zij op kantoor kwam. Ook al ging de telefoon niet vaak, de werkgever had haar andere passende werkzaamheden aan moeten bieden. Archiveren, opruimen, boodschappen bestellen, desnoods het kerstpakket samenstellen. Er is altijd iets te bedenken. Uit niets is gebleken dat de werkgever de gestelde gevolgen van de digitalisering met de office-manager heeft besproken en met haar in overleg is gegaan over een zinvolle invulling van de re-integratie. De werkgever heeft zich gedurende de gehele re-integratie verscholen achter de stellinginname van de afnemende werkzaamheden door digitalisering. De werkgever heeft geen initiatief genomen om de momenten van re-integratie meer te laten zijn dan slechts een aanwezigheid. De diverse waarschuwingen van de bedrijfsarts dat dit zou leiden tot stagnering dan wel verergering van de klachten, hebben de werkgever ook niet tot actie gedreven. De rechter oordeelt dat dit eveneens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten is aan de zijde van de werkgever.
Conclusie
De kantonrechter concludeert dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Dit wordt onderschreven door het oordeel van het UWV. De bedrijfsarts bevestigde ook dat instandhouding van de huidige situatie ziekmakend was voor de office-manager. Een situatie waarin een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte (ernstig) veronachtzaamt, wordt door de wetgever aangeduid als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het ontbindingsverzoek van de office-manager wordt daarom toegewezen.
De rechter wijst de verzochte wettelijk transitievergoeding toe. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt tevens een billijke vergoeding toegekend.
Let op: Regelmatig zien we procedures waarin werknemers het verwijt krijgen te weinig aan hun re-integratie te doen. In dit geval wil de werknemer de arbeidsrelatie beëindigen omdat de werkgever te weinig heeft gedaan. De rechter ziet dat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Bron: Accountantsportal
