Een werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat werknemers de afgesproken uren werken, ook als zij zelfstandig bij klanten aan de slag zijn. Maar wat kunt u doen als de urenregistratie een structureel verschil laat zien tussen de gewerkte en de betaalde uren? In een zaak van een schoonmaakbedrijf bleek een medewerkster maandenlang aanzienlijk minder te hebben gewerkt dan waarvoor zij werd betaald. Ze kreeg ontslag op staande voet. Terecht?
Meer dan honderd uur te weinig gewerkt
Een schoonmaakmedewerkster werkte op een locatie waar zij volgens haar rooster 2,5 uur per werkdag aanwezig moest zijn. De werkgever ontving klachten over de kwaliteit van het schoonmaakwerk en kreeg van de opdrachtgever gegevens uit het toegangssysteem. Daaruit bleek dat de medewerkster tussen oktober 2025 en maart 2026 in totaal 109 uur en 13 minuten minder aanwezig was dan waarvoor zij was ingeroosterd en betaald. Op veel werkdagen was zij al binnen een uur vertrokken.
De medewerkster stelde dat zij eerder mocht vertrekken zodra het werk klaar was. Ook betwijfelde zij de betrouwbaarheid van de registraties. De werkgever onderzocht de zaak verder, vroeg aanvullende gegevens op en confronteerde haar met de bevindingen. Omdat een overtuigende verklaring uitbleef, volgde op 25 maart 2026 ontslag op staande voet.
Rechter: dringende reden voldoende aangetoond
De rechter oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig was. De toegangsregistraties waren voldoende betrouwbaar: de geregistreerde aankomst- en vertrektijden waren gekoppeld aan de sleutel van de medewerkster. Ook had de werkgever de gegevens nader laten controleren. De medewerkster kon de grote verschillen niet verklaren.
De genoemde afspraak dat zij eerder mocht vertrekken, kon ze evenmin bewijzen. Uit een eerder functioneringsgesprek bleek juist dat zij voldoende tijd aan haar werkzaamheden moest besteden. Volgens de rechter was sprake van een structurele schending van de arbeidsovereenkomst, waarbij de medewerkster wel het volledige loon voor de ingeroosterde uren had ontvangen.
Aan de procedurele eisen voor ontslag op staande voet was voldaan. De werkgever had de medewerkster gehoord, aanvullend onderzoek verricht en vervolgens voortvarend gehandeld. De dringende reden was bij het ontslag duidelijk meegedeeld. De rechter wees de verzoeken van de medewerkster om onder meer een billijke vergoeding en een transitievergoeding af. De werkgever kreeg ook een vergoeding voor de te veel betaalde uren en een gefixeerde schadevergoeding toegewezen.
Tip: Werkt uw personeel zelfstandig bij klanten, bijvoorbeeld in de schoonmaakbranche, de beveiliging of de thuiszorg? Zorg dan voor een controleerbare urenregistratie, duidelijke schriftelijke afspraken over werktijden en eventuele afwijkingen, en een goede vastlegging van waarschuwingen en gesprekken. Controleer bij vermoedens van fraude eerst de feiten en geef de werknemer gelegenheid daarop te reageren. Ontslag op staande voet is een zwaar middel. Laat daarom vóór het ontslag juridisch toetsen of aan alle voorwaarden is voldaan. Een zorgvuldig opgebouwd dossier en voortvarend onderzoek kunnen doorslaggevend zijn.
Bron: Accountantsportal
